Cultura organizationala este un domeniu recent descoperit (undeva la inceputul anilor 1980). El are in vedere absolut toate elementele reprezentative din cadrul unei companii, de la valori, principii si pana la regulile de conduita. In functie de toate aceste elemente, organizatia respectiva se va dezvolta corespunzator.
Tipuri de cultura organizationala
Culturile se clasifica luand in calcul cateva criterii: modul de rasplatire al performantelor, modalitatile de a oferi feedback, gradul de risc existent, tipul de munca desfasurata, domeniul in care se desfasoara activitatile etc.
Un cercetator irlandez, Charles Handy, a stabilit cateva feluri ale acestei culturi: cea a puterii, a rolului jucat in organizatie, a sarcinii si a persoanei.
Culturaputerii apare si se dezvolta in organizatiile mai mici, care abia s-au deschis si unde conducatorii dicteaza cu autoritate. Totusi, acestea se adapteaza foarte repede la nevoile pietei.
Cultura roluluiapare in organizatiile de tip birocratic. Ea se bazeaza pe reguli bine stabilite si pe proceduri asisjderea. Totusi, aceasta cultura este recomandata in cadrul organizatiilor care nu au parte de o concurenta prea mare.
Cultura sarciniieste foarte utilizata pe scara larga. Ea promoveaza mediile dinamice, unde accentul se pune pe rezolvarea problemelor prin delegarea corecta a responsabilitatilor.
Cultura persoanei apare in cazul organizatiilor si a companiilor profesionale sau de consultanta. Elementele de baza sunt formalismul si rutina.
Un alt cercetator, de data aceasta unul american, Jeffrey Sonnenfeld, ia in calcul patru feluri de cultura organizationala: a academiei, a echipei de baseball, a clubului si a fortaretei.
Cultura „academiei”
In acest caz, toti membrii unei companii sunt foarte bine instruiti, cunoscand ceea ce trebuie sa faca. De asemenea, ei au posibilitati ridicate de a avansa in cadrul organizatiei, pe care o vor parasi cu greu. Conducerea acesteia le ofera un mediu de lucru foarte sigur, unde ei se pot devolta foarte bine si unde vor fi multumiti, intrucat au ocazia sa faca ceea ce le place sau ceea ce au invatat sa faca. Cateva exemple in acest sens sunt scolile sau institutiile medicale.
Cultura „baseball team”
Angajatii pot indeplini rolul de freelancer si sunt foarte cautati. Ei sunt capabili sa lucreze in mai multe domenii, beneficiind de foarte multe calitati in diverse domenii. Spre exemplu, cei care lucreaza in industria publicitatii au aceste oportunitati.
Cultura de tip„club”
Angajatii care au parte de o astfel de cultura sunt obligati sa intre intr-un grup in momentul in care se angajeaza la o companie de acest profil. Un exemplu ar fi birourile de avocatura.
Cultura de tip”fortareata”
Cei care lucreaza intr-un tip de cultura fortareata nu pot sti niciodata cand isi pot pierde locul de munca, pentru ca aceste companii isi schimba obiectivele si scopurile foarte rapid. Exemple: firmele producatoare de masini sau de telefonie mobila.
Mai putem vorbi si despre alte tipuri de cultura, introduse mai recent, la sfarsitul ultimului deceniu al secolului trecut. Este vorba despre cultura macho, cultura work hard, play hard, cultura bet your company si cultura proces.
Cultura macho
Concurenta in acest caz este foarte acerba, iar rolul feedback-ului este vital. Totusi, nu se poate invata in urma greselilor facute de angajati, existand obiceiul ca oamenii care nu sunt flexibili si au un temperament mai dificil sa fie cei recompensati, in detrimentul celorlalti. Vorbim aici despre firmele de publicitate sau marile case de productie.
Cultura work hard, play hard
In acest tip de cultura capacitatea de munca este cea mai importanta. Se pune accent pe lucrul in echipa si, de obicei, exista recompense substantiale si motivante pentru angajati.
Cultura tip pariu
Se realizeaza investitii de amploare, si nu pe termen scurt sau mediu, ci lung. Exemple: diverse firme ce lucreaza pe baza de proiecte.
Cultura de tip proces
Nu se pune accent pe rezultate, ci pe volumul de munca depus. Nu exista riscuri mari, iar nivelul feedback-ului este foarte redus. Acest tip de cultura organizationala se foloseste cel mai des in companiile bancare.
Cultura informationala
Cand vorbim despre cultura organizationala, facem referire implicit la un element de cultura organizationala. Conform definitei date de catre Marchand, cultura informationala este insumarea valorilor, atitudinilor si a comportamentelor care au un rol foarte mare in influentarea oamenilor in modul in care utilizeaza informatia.
Exista si patru metafore, cum au fost numite de catre Marchand, care sunt asociate culturii informationale. Este vorba despre metafora militara, metafora utilajului, metafora organismului si metafora creierului.
Conform metaforei militare, compania are rolul unei armate, care decide totul. In acest caz, informatiile si controlarea acestora reprezinta calea catre obtinerea victoriei. Metafora utilajului vede organizatia ca pe un aparat care are nevoie de reparatii sau mici schimbari pentru a functiona la capacitate maxima. Metafora organismului are rolul de a sugera ca organizatia reprezinta un tot intreg, in care fiecare membru face parte dintr-un grup ce trebuie sa fie foarte unit si stabil. Ultima metafora, cea a creierului, intelege compania ca pe un organism de creatie si de inventivitate, care se poate dezvolta de la sine.
. El are in vedere absolut toate elementele reprezentative din cadrul unei companii, de la valori, principii si pana la regulile de conduita.){kind=link}